Система вознаграждения аудиторов

1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Статья 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, который работодатель обязан требовать от лиц, поступающих на работу, при заключении трудового договора:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме лиц, поступающих на работу впервые);
документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации, о наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Также обращаем внимание на то, что не может быть отказано в заключении трудового договора по мотиву отсутствия у лица, являющегося гражданином Российской Федерации, регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, поскольку это нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25.06.93 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (пункт 11 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 64 ТК РФ в приеме на работу может быть отказано только при наличии обстоятельств, свидетельствующих об отсутствии у работника требуемых деловых качеств.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004).

В том случае если работодатель при приеме на работу предъявляет требование о наличии у претендента на должность определенного стажа работы, то необходимо учитывать, что требования к стажу работы на эту должность должны быть установлены законодательством. Так, в соответствии со статьей 15 Федерального закона от 07.07.2001 № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности», Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, стаж бухгалтерской работы лица, претендующего на должность аудитора должен быть не менее 3 лет.

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Например: в соответствии со статьей 3 Федерального закона от 07.07.2001 № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» на должность аудитора может быть принято лицо имеющие квалификационный аттестат аудитора. Для лиц, претендующих на замещение должностей - ведущего аудитора, начальника отдела аудита предъявляется такое же квалификационное требование.

Работодателем могут быть предъявлены и иные требования, обязательные для заключения трудового, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, при приеме на работу в аудиторскую компанию юрисконсульта к таким требованиям могут быть отнесены: обязательное знание налогового законодательства, способность работать на компьютере, умение работать с определенным программным обеспечением.

2. Оформление трудовых отношений.

Правильное и своевременное оформление трудовых отношений позволит оградить администрацию организации от всевозможных конфликтных ситуаций, которые могут появиться в ходе реализации трудовых отношений, а также снизить риск проигрыша судебного разбирательства при возникновении трудовых споров.

Первым шагом для документального закрепления трудовых отношений должно стать заключение трудового договора, являющегося, как указано в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), соглашением между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой храниться у работодателя (статья 67 ТК РФ).

Несоблюдение письменной формы трудового договора является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность (статья 5.27 КоАП РФ). Гарантией защиты трудовых прав работника в этом случае является норма ТК РФ предусматривающая, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае ТК РФ обязывает работодателя оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При оформлении трудового договора, работодатель обязан включить в трудовой договор с каждым работником ряд существенных условий определенных в статье 57 ТК РФ.

Согласно статья 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключившего трудовой договор.

Кроме того, существенными условиями любого трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности (специальности, профессии, квалификации) или трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (при этом трудовая функция должна оставаться неизменной).

О введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не менее чем за два месяца до их введения (статья 73 ТК РФ), при этом работник вправе не согласиться на продолжение работы в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику:

1) иную имеющуюся на предприятии работу, соответствующую квалификации работника и состоянию здоровья;

2) при отсутствии работы, названной в пункте 1, - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же работодателю нечего предложить работнику, а также в случае отказа работника трудовой договор расторгается на основании подпункта 7 статьи 77 «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» ТК РФ.

Рассмотрим существенные условия трудового договора более подробно.

2.1. Место работы (с указанием структурного подразделения).

Под местом работы работника понимается местонахождение организации (структурного подразделения, если оно расположено на другой территории) на день заключения договора с указанием полного адреса. Должно быть также названо структурное подразделение организации (если оно имеется), в которое принимается работник. При этом ТК РФ содержит следующее положение: не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (статья 72 ТК РФ). Однако перемещение в другое структурное подразделение - это всегда изменение существенных условий трудового договора. Поэтому рекомендуем при переводе работника из одного структурного подразделения организации в другое расположенное в той же местности соблюдать требования статьи 73 ТК РФ.

2.2. Дата начала работы.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При этом стороны вправе указать в договоре в качестве даты начала работы и более позднюю дату. Если же по каким-то причинам дата начала работы в договоре не оговорена, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

2.3. Наименование должности или трудовая функция.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовая функция - это работа по определенной специальности, квалификации или должности. Наименование должности или профессии должно быть названо в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. Специальность и квалификация указываются на основании документов об образовании.

Штатное расписание - это документ первичной учетной документации по учету кадров, применяемый для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание составляется по установленной форме (Т-3) и содержит, в том числе и перечень должностей работников (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). В настоящее время работодатель вправе включать в штатное расписание любые должности (любое их наименование). При этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статьей 60 ТК РФ установлено, что требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодателю запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. ТК РФ называет единственный случай - это временный перевод на другую работу при производственной необходимости на срок до одного месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.74 ТК РФ). Данная статья предусматривает закрытый перечень случаев производственной необходимости. К ним относятся:

· предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

· предотвращение несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;

· замещение отсутствующего работника.

2.4 -2. 5. Права и обязанности работника и работодателя.

Подробный перечень прав и обязанностей работника и работодателя в сфере трудовых правоотношений содержится соответственно в статьях 21 и 22 ТК РФ.

В конкретном трудовом договоре стороны вправе как перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, так и ограничиться ссылкой на вышеназванные статьи. Если же стороны хотят дополнить установленный перечень какими-либо особенными положениями в зависимости от специфики трудового договора (определить конкретные трудовые обязанности работника, при отсутствии должностных инструкций), то следует помнить, что объем трудовых прав работника не может быть ниже, а обязанностей - выше, чем это установлено трудовым законодательством.

2.6. Характеристики условий труда.

Условия труда работника должны отвечать современным требованиям охраны труда и техники безопасности. Соответствие рабочих мест названным требованиям устанавливается по результатам аттестации, проводимой в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Постановлением Минтруда России от 14.03.97 № 12.

2.7. Режим труда и отдыха.

В соответствии с положениям статьи 57 ТК РФ режим труда и отдыха следует оговаривать в каждом трудовом договоре в том случае, если он является отличным от общеустановленного на предприятии. В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом другом локальном нормативном акте предприятия, в трудовом договоре достаточно дать ссылку на такой нормативный акт.

Следует заметить, что изменения, вносимые в локальный нормативный акт, регулирующий режим труда и отдыха сотрудников, автоматически ведут к изменениям существенных условий труда работников (за исключением работников, режим которых указан в трудовых договорах подробно).

Однако условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (статьи 57 ТК РФ). Поэтому, в случае если работники, заключившие трудовой договор до внесения изменений в локальный нормативный акт предприятия, не согласятся с таким изменением режима, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником на основании подпункта 7 статьи 77 «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» ТК РФ, предупредив работника об изменении существенных условий трудового договора за два месяца.

Если режим труда и отдыха работника указывается подробно, то в трудовой договор следует включить следующие сведения:

· продолжительность рабочей недели;

· продолжительность рабочего дня либо установление ненормированного рабочего дня;

· время начала и окончания работы;

· время и продолжительность ежедневного перерыва для отдыха и питания;

· дни недели и продолжительность еженедельного непрерывного отдыха;

· чередование рабочих и нерабочих дней (для скользящего графика);

· продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска;

· продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и основания их предоставления.

2.8. Условия оплаты труда.

Данный пункт договора должен включать:

1) формы оплаты труда (оклад) и(или) процент от выручки; денежная форма или в сочетании с неденежной; наличная форма или перечисление на счет в банке;

2) порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.);

3) основания и порядок премирования;

4) сроки выплаты заработной платы.

При этом сведения, названные в подпунктах 2 - 4, могут и не включаться в каждый трудовой договор, если они являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия (по аналогии с правилом, установленным для положения договора «Режим труда и отдыха»).

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат относится к компетенции работодателя (с учетом мнения представительного органа работников, если он имеется в организации).

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законодательством (статья 148 ТК РФ).

Так в соответствии статьями 316,317 ТК РФ, статьями 10, 11 Закона Российской Федерации № 4520-1 от 19.02.93 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» для лиц, работающих по найму, и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате.

Размер районного коэффициента и процентной надбавки и порядок их применения устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Положения ТК РФ устанавливают следующие базовые нормы оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (трудовым или коллективным договором эти размеры могут быть повышены):

1) сверхурочная работа - за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере (статья 152 ТК РФ);

2) выполнение работ различной квалификации при повременной оплате труда - по работе более высокой квалификации, при сдельной оплате труда - по расценкам выполняемой работы (статья 150 ТК РФ);

3) работа в выходной и нерабочий праздничный день - не менее чем в двойном размере сдельщикам и работникам, чей труд оплачивается по дневным и часовым ставкам; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Вместо повышенной оплаты также может быть предоставлен дополнительный день отдыха (статья 153 ТК РФ).

2.9. Виды и условия социального страхования.

Все российские граждане в период действия трудового договора подлежат обязательному социальному страхованию согласно действующего законодательства.

В связи с изложенным работодателю в трудовом договоре с работником следует четко указать, каким конкретно видам социального страхования подлежит работник.

2.10 Другие условия трудового договора

В трудовой договор также могут быть включены любые другие условия по соглашению сторон. Основным требованием к таким условиям является их непротиворечие Трудовому Кодексу Российской Федерации, другим федеральным законам и нормативным актам, а также положениям локальных нормативных актов предприятия. Положения трудового договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством и локальными нормативными актами, не подлежат применению.

С учетом специфики деятельности аудиторской организации, в трудовые договоры специалистов ООО «КГ «Капитал» могут быть включены следующее дополнительные условия:

· положения об испытательном сроке;

· о неразглашении аудиторской и коммерческой тайны (статья 8 Закона «Об аудиторской деятельности»);

· об обязательствах работодателя по обучению работника в соответствии с программами повышения квалификации.

Следующим после заключения трудового договора шагом в оформлении трудовых отношений должна стать подготовка приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу в соответствии с требованиями статьи 68 ТК РФ. Этот документ (по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора и может быть выдан ему в виде заверенной копии.

3. Локальные нормативные акты, регулирующие управление персоналом

В соответствии с требованиями статьи 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

С учетом специфики деятельности аудиторской организации, выражающейся, в сложности оценки интеллектуального труда ее работников и нестандартности организации их трудового процесса, а также в обязанности хранить тайну об операциях клиента, необходимый минимум внутренних документов такого рода:

· штатное расписание;

· должностная инструкция работника;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· положение о коммерческой тайне;

· внутрифирменные стандарты, правила и инструкции, регламентирующие производственные процессы.

Юридический статус должностной инструкции нормами ТК РФ и иными федеральными законами не установлен, и, следовательно, данный документ не является обязательным. Однако по своей сути должностная инструкция может рассматриваться в качестве некоего приложения к трудовому договору, в котором конкретизируется и более полно раскрывается содержание трудовой функции работника, поскольку именно инструкция определяет квалификацию, функции, права, обязанности и ответственность работника, занимающего соответствующую должность, безотносительно к конкретной личности. Этот документ должен быть утвержден руководителем организации, а работник, вступая в соответствующую должность, обязан с ним ознакомиться и поставить на нем свою подпись.

Правила внутреннего трудового распорядка призваны регламентировать в соответствии со ст.189 ТК РФ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Этот документ утверждается работодателем. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, при этом обязательство работника по их соблюдению закрепляется в трудовом договоре.

Особо следует подчеркнуть важность соблюдения в аудиторских организациях коммерческой и иной охраняемой законом тайны, обеспечение сохранности которой должно регулироваться соответствующими локальными нормативными актами этих организаций. В соответствии со статьей 8 Федерального закона от 07.08.2001 N 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» аудиторские организации и аудиторы обязаны хранить тайну об операциях лиц, которым оказывались аудиторские и сопутствующие аудиту услуги, а также обеспечивать сохранность сведений и документов, получаемых и (или) составляемых ими при осуществлении аудиторской деятельности. Также они не вправе передавать указанные сведения и документы или их копии третьим лицам либо разглашать их без письменного согласия лиц, которым оказывались аудиторские и сопутствующие аудиту услуги, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Согласно ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Однако одного указания о неразглашении в трудовом договоре зачастую бывает недостаточно, поскольку оно, как правило, не содержит подробных разъяснений о том, что является в данном случае тайной и каким образом ее следует соблюдать. Таким образом, в аудиторской организации с учетом ее специфики имеет смысл заключать с работником отдельное соглашение о неразглашении коммерческой тайны, подготовленное с учетом требований утвержденного руководителем организации положения о коммерческой тайне.

Внутрифирменные стандарты, правила и инструкции должны устанавливать нормы и требования, обязательные для выполнения соответствующими работниками (группами работников), а также порядок осуществления ими определенных действий.

В приложениях к данному стандарту раскрываются действующие в ООО «Консалтинговая группа «Капитал» внутренние распорядительные документы, касающиеся трудовых отношений с сотрудниками общества.

Оставьте ваши контактные данные и наш консультант свяжется
с вами

Оставьте ваши контактные данные и наш консультант свяжется
с вами

Оставьте ваши контактные данные и наш консультант свяжется
с вами

Система вознаграждения аудиторов

1. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

2. Оформление трудовых отношений.

3. Локальные нормативные акты, регулирующие управление персоналом